Dans le cadre du 8 mars, journée internationale des droits des femmes, Sylvie Husson, membre du Conseil Supérieur de la Fonction Publique Territoriale (CSFPT) au titre des EPCI de moins de 20 000 habitants, conseillère de la communauté de communes Domme-Villefranche-du-Périgord, adjointe au maire de Domme, nous a livré ses impressions au sujet des avancées et inégalités qui persistent dans la territoriale. 

• Crédit photo : Ville de Domme (http://www.domme.fr)

CdG62 [Connect] : Après les signatures respectives du protocole d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique le 8 mars 2013 et l’accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 30 novembre 2018, où en sommes-nous sur l’égalité professionnelle dans la fonction publique territoriale ? Et à ce jour, quelles ont été les avancées les plus marquantes ?

Sylvie HUSSON : Comme vous l’évoquez, de nouvelles obligations pèsent sur les employeurs publics pour garantir l’égalité professionnelle femmes/hommes. Et celles-ci ont eu, à l’évidence, un impact positif sur la vie personnelle.

Tout d’abord, je pense qu’il est regrettable d’avoir dû en passer par des mesures législatives et réglementaires (notamment des pénalités financières) pour faire évoluer des pratiques discriminantes et introduire davantage d’égalité entre les femmes et les hommes dans le cadre professionnel.

Au titre des avancées, on peut en citer certaines qui m’apparaissent significatives et qui ont retenu mon attention :

• nominations équilibrées dans les emplois de direction ;
• suppression du jour de carence en cas de congé de maladie ordinaire pour les femmes enceintes ;
• composition équilibrée dans les jurys ;
• représentation équilibrée H/F sur les listes de candidats déposées par les organisations syndicales pour les élections professionnelles.

Et, tout aussi important, allongement du congé paternité…

Des avancées qui peuvent se heurter encore sur le terrain à des mentalités qui ont du mal à évoluer et des dispositions qui restent parfois incomplètes pour favoriser l’égalité professionnelle H/F (Exemple : sauf erreur de ma part les CDG ne sont pas concernés par l’obligation d’une représentation équilibrée dans les emplois de direction alors que le CNFPT doit s’y soumettre)

CdG62 [Connect] : L’article 80 de la loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique impose aux collectivités territoriale et établissements publics de + de 20000 habitants, la mise en place d’un plan d’action relatif à égalité entre les femmes et les hommes. Selon vous quelle est l’efficacité réelle de ces plans d’actions ? La mise en œuvre de ces plans d’actions ne devrait-elle pas reposer sur le nombre d’agents qui compose la structure plutôt que sur la strate de population dont elle dépend ?

S. H. : Le plan d’actions relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes a eu le mérite d’enclencher une réflexion sur les pratiques et les métiers présents dans les collectivités et EPCI en lien avec les acteurs du dialogue social.

S’agissant du critère relatif à la strate de population visée, il peut être un obstacle en dissuadant des employeurs de petite structure à examiner les réalités et procédures qui pourraient être discriminantes dans leurs services.

CdG62 [Connect] : Selon vous quelles sont les mesures pour lutter contre l’insuffisante féminisation de certains métiers dans la FPT ? Pensez-vous que les procédures de recrutement puissent y remédier ?

S. H. : Encore trop souvent, on écarte les femmes de certains emplois à vocation technique en arguant la nécessité de détenir une force physique (motif vertueux !).

Même si les procédures de recrutement et dispositions relatives à l’avancement de grade ont permis de mieux identifier le taux de féminisation dans certains métiers, il est nécessaire d’agir sur d’autres leviers pour opérer des changements de mentalités et combattre les idées reçues. Je pense que, dès le plus jeune âge, il convient de rappeler aux enfants que leur avenir professionnel n’est pas lié à leur sexe et aux employeurs qu’un homme peut être compétent dans la fonction de sage-femme.

CdG62 [Connect] : Le dernier rapport annuel sur l’état de la fonction publique de la DGAFP fait état d’inégalités salariales dans la fonction publique. Pour ce qui concerne la FPT, le salaire des femmes est inférieur de 12,6% à celui des hommes, n’y aurait-il pas encore des progrès à faire dans ce domaine ?

En matière salariale, je m’étonne toujours que dans la FPT et ce, malgré un statut et des grilles indiciaires, il demeure des différences notables entre hommes et femmes.

Cette situation est sans doute davantage présente chez les agents contractuels qui peuvent « négocier » leur rémunération et sont plus exposés au risque d’inégalité entre femmes et hommes. La femme semble demeurer dans une situation plus fragile à cet égard car perçue comme moins disponible.

CdG62 [Connect] : Le rapport de situation comparée qui permet de donner une photographie à l’instant T sur l’égalité dans la collectivité peut être obtenu via le Rapport Social Unique. C’est un outil dont s’emparent cependant trop peu les collectivités… par manque de temps, par désintérêt ? Qu’est-ce que cela vous inspire ?

S. H. : Dans le contexte rural où j’exerce un mandat électif, le RSU est souvent considéré comme un acte obligatoire à accomplir afin que le CDG ne fasse pas de relance.

Si la collectivité emploie moins de 50 agents, elle n’y porte pas grand intérêt après sa transmission au CDG. En tout état de cause, ce n’est pas un dossier prioritaire par faute de temps et d’absence d’acteurs sociaux dans les petites structures.

CdG62 [Connect] : Vous siégez au sein du CSFPT, y a-t-il d’autres mesures à venir pour favoriser encore plus l’égalité entre les femmes et les hommes dans la fonction publique ?

S. H. : Les membres du CSFPT vont prochainement examiner le rapport sur l’attractivité de la FPT. Ce sera l’occasion d’échanger sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes et faire sans doute des propositions.

Le collège des employeurs et celui des organisations syndicales, ont une préoccupation constante, lors de l’examen des projets de textes qui leur sont soumis, celle de vérifier qu’aucune disposition ne vienne limiter l’égalité de traitement entre les femmes et hommes.